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休月经假?你们还想不想让女人就业了?
作者:作者2    发布于:2018-12-10 08:59:46    文字:【】【】【
摘要:近日,《山东省女职工劳动保护办法》公开征求意见。女职工经医疗机构诊断证明痛经或者月经过多,申请休息的,给予其病假1至2天。 类似的“月经假”,且不说国外,在国内一些省份已有先例,而且不止是征求意见,是早已落地实施的政策。 2017年2月

近日,《山东省女职工劳动保护办法》公开征求意见。女职工经医疗机构诊断证明痛经或者月经过多,申请休息的,给予其病假1至2天。

类似的“月经假”,且不说国外,在国内一些省份已有先例,而且不止是征求意见,是早已落地实施的政策。

2017年2月1日正式实施的广东省《女职工劳动保护特别规定》就包括这一条:从事连续4个小时以上立位作业的女职工,月经期间经本人申请,用人单位应当为其安排适当的工间休息。

早在2009年10月,国务院法制办就曾修订《女职工劳动保护条例》,确立对于女性经期休养权益的保护。从2016年安徽出台相应的地方规定开始至今,全国大部分地区都陆续出台了相应规定。

除此之外在全面二孩政策实施后的几年里,各地还先后延长了产假。

账面上看,女性职工的休假福利确实越来越多了,但面对职场竞争压力和阴魂不散的性别歧视,有多少职场女性敢于轻易动用这种福利,不得而知。

假期不少但没人敢放,这似乎是中国式休假的普遍困境,男女皆然。

2013年,国务院办公厅印发《人民旅游休闲纲要》,提出要保障人民旅游休闲时间,到2020年职工带薪休假制度基本落实。

按《中华人民共和国劳动法》、《企业职工带薪年休假实施办法》和《职工带薪年休假条例》等法规,连续工作一年以上的职工就有年假了。同时,“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

除年假外,我国法定假日和周末休息日由改革开放初期的约60天增长到目前的115天,占全年的比例超过31%,再加上带薪休假,账面上看,国人每年有超过1/3的时间在休假,这在全球来讲也是中等偏上的水平。

到了实际操作层面,放假就身不由己了,多项研究调查显示,在带薪休假这个事上,中国劳动者普遍显得相当佛系,不争不抢,有就放,没有也不吭声。而用人单位在落实带薪休假方面,也普遍缺乏积极性。

中国社会科学院旅游研究中心发布的《休闲绿皮书:2017—2018年中国休闲发展报告》指出,2016年北京城市劳动者有30.1%的人没有享受带薪休假。在这些人中,“工作太忙,没时间休”的占比达45.6%,“单位无带薪休假制度”“竞争压力大、担心失业”等原因位居其后。

《中国青年报》曾经做过一份针对4325人进行的社会调查,其中有50.4%的受访对象明确表示,所在单位从不实行带薪休假;78.1%的人认为,企业和员工双方不对等,员工没有话语权,导致难以落实带薪休假。另有55.8%的人则表示,与其对存在不确定因素的带薪休假的期待,不如增加集中的休假时间。

而市场导向,利润和成本控制压力更大的民营企业,岗位大多一个萝卜一个坑,往往更容易成为带薪休假落实不到位的重灾区。一方面,带薪休假减少劳动时间耽误工作进度还增加成本,企业当然不愿意执行;另一方面,内部竞争压力相对较大的民营企业里,员工更容易担心带薪休假会对自己收入和职业发展带来不良影响。

根据学者王友青对西安一批用人单位的问卷调查,国有企业、机关事业单位的实施情况最好,其次是外资、合资企业,实施情况最不容乐观的是民营企业,有高达63.42%的人没有享受过带薪休假。

而《职工带薪年休假条例》还有一项要求:对于职工应休而未休的年休假天数,单位应该按照该职工日工资收入的三倍支付年休假工资报酬。这方面的执行状况则更是马虎。

总的来说,带薪休假这事,用人单位执行不积极,员工有顾虑不敢休,政策上缺乏鼓励措施,监管处罚也不够有力。真要能执行到位,那反而是怪事。反正同样是受法律保护的休假权利,如果用人单位能让带薪休假打折扣,那凭什么要认真落实月经假呢?

跟男性职工相比,女性职工的休假需求显然更大——痛经什么的能忍忍,但要生娃的话你无法避免停工——产假一休就是几个月,何况现在还放开了二胎。虽然现在不乏丁克的独立职场女性,但绝大多数仍免不了要过这关。

根据国家统计局的人口抽样调查数据,2015年的几个不同年龄段生育率情况如下:

不难发现,20-29岁这一段,是中国女性生育的绝对高峰期,所以任何一个用人单位招一个该年龄段的女性,都难免要考虑其生育对工作的影响。换你是HR,但凡有选择,恐怕你都不会选择招女性。

退一步讲,即便应聘的女性不打算生娃,也绝不会因痛经什么的缺勤,那么她跟一名男性职工的表现也并不会有太大差异——这又何苦呢?招个像男人的女人,干嘛不直接招男人?

女大学生遭遇就业歧视是个长期存在的问题。智联招聘发布的一份有效样本为128576份的《2017中国女性职场现状调查报告》,其中调查对象中57%为男性,43%为女性。报告显示,超八成女性认为在就业中存在歧视,22%的女性认为就业中性别歧视现象严重,59%的女性认为在就业中存在一般性别歧视。仅有2%的女性认为在就业中完全不存在性别歧视。

另据《2016中国劳动力市场发展报告》显示,仅在大学生初次就业率上,近两年男大学生比女大学生要高10个百分点,女大学生的就业形势依然严峻。同时,女性的劳动报酬也低于男性——2016年,男性大学生平均薪酬为4351元,女性大学生为3896元,两者相差495元。

同等条件的男女应聘同一个没有指定性别要求的岗位,女的已经要比男的更困难,那么在一个竞争激烈或者随时有人能替补的岗位上,如果男性职工休个假都不敢的话,女性职工只怕更不作他想。

而对于用人单位来说,本来招女性就已经老大不乐意,现在女性职工假期还越来越多,产假在延长,随时还可能请月经假。这样一来,招聘女性对用人单位来说确实越发吃亏。说用人单位歧视女性,用人单位大概也委屈——我们也要过日子的。

不能说政府和法律不保护我们的休假权,当你休假权被侵犯,或因此招致性别歧视,真去走法律程序的时候,还是能讨个公道的。

2014年,我国出现了首例原告胜诉的就业性别歧视诉讼,女大学生郭晶连续三次向一家烹饪培训学校求职,都被该学校以“限招男性”为由拒绝,因此将该学校告上法庭,要求学校向自己道歉并赔偿5万元。

郭晶从决定起诉到找律师到胜诉前后花了大概三个多月的时间,法院虽然判了郭晶胜诉,但学校只需赔偿精神抚慰金2000元,且驳回了郭晶要学校书面道歉的请求。

郭晶这种维权精神当然是值得提倡的,但对于大多数女性求职者,尤其是毕业季求职的女大学生来说,以性别歧视为由去打一场胜负未知的官司,短则数周,长则数月,期间费用还得自理,这维权成本实在是太高了。

因此当前大多数女性遭遇就业性别歧视的时候,第一反应大概不会是“法庭上见”,而是“此处不留老娘自有老娘去处”,根本无心恋战。

当前职场女性迫切需要的显然不是那种只能看看,自己又不敢轻易放的假期,而是已有个人休假权益的切实保障。但可以说,我国法律法规在女性平等权利方面的保护大多仍是原则性的规定,缺少具体的违法后果以及要承担的责任,用人单位的违法成本也低到不值一提,很难起到震慑效果。

在带薪休假不敢休,生娃还得看企业脸色的背景下,延长产假,痛经假和月经假,都只是镜花水月的福利。

参考发达国家在这方面的经验,想有效缓解单位企业用人的性别歧视,需要肉眼可见的激励和好处,加上容易落实的处罚措施。如对有女性员工放假生育的企业给予税费减免,或对男女比例不合理的用人单位予以处罚。

总之,想从根本上解决就业性别歧视这个问题,显然首先要明确一点:即给予职场女性照顾是应该的,但不应全由企业买单,否则类似的照顾政策必然难以有效实施。




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